Опрос

Активных опросов пока нет. Можно посмотреть результаты предыдущих голосований.


Форум

5 марта 2010

Найм сотрудников - такая же стратегия как маркетинг

Справка PM

Андрей Рублевский

Международный консультант по технологии подбора персонала

Консультант WISE, консультант по технологии отбора и оценки персонала Performia. Занимается консалтингом с 2002 года. На своих авторских семинарах Андрей Рублевский обучил более 15000 человек.



Интервью из архива

Самая распространенная проблема российского бизнеса – нехватка квалифицированных кадров. Причем, речь идет не только о наемных работниках с достаточным опытом. Прежде всего в России нет образовательной структуры, воспитывающей топ-менеджеров и владельцев бизнеса. В начале своего пути предприниматель действует интуитивно. Это касается  как разработки бизнес-плана, выбора маркетинговой стратегии, так и подхода к подбору сотрудников. Почему важно иметь определенную стратегию найма персонала, нам рассказал международный консультант Андрей Рублевский.

PM Андрей, с чего начался Ваш путь в консалтинге?

 Изначально я проводил тренинги для специалистов в области PR и менеджеров по продажам. Тогда, как и сейчас, я был лектором компании «Performia». Позже я открыл свою компанию, и через некоторе время меня стал волновать вопрос «А как подобрать максимально эффективный персонал?» Вот тогда в голову и пришла идея создать технологию подбора сотрудников. Потому что, как бы ни старался, сколько бы сил ни вкладывал владелец бизнеса, успех предприятия во многом зависит от эффективности наемных специалистов. Тогда же я понял, что разрабатывать стратегию подбора персонала и внедрять ее - это обязанность владельца.

PM Что такое стратегия найма и почему реализовывать ее должен руководитель, а не HR-специалист?

 Почему нужно работать напрямую с руководителем?  Потому что зачастую между производственным отделом и отделом найма существует конфликт. Кадровик выбирает соискателя, руководитель говорит: «Ты кого мне прислал?» А кадровик отвечает: «А ты вообще видел, кто приходил?» И получается, что они не могут найти общей основы «а какие сотрудники нам нужны?». Поэтому самое важное – это научиться технологии подбора сотрудников и распространять ее во всей компании.

У Наполеона была определенная  стратегия. Очень определенная. Он генералом мог сделать любого офицера любого уровня. Но одно условие: офицер должен быть крайне везучим. Бонапарт постоянно получал  данные о том, кому везет на поле боя. Если в подразделении  менялся на 90% состав, а этот офицер все равно доносил знамя до редута, и подразделение редут захватывало – Наполеон этого офицера делал генералом.

Компания МакДоналдс. Там тоже четкая стратегия относительно персонала. Когда-то они на собственном опыте узнали, что ни в коем случае нельзя  брать людей, которые имели какой-то ресторанный опыт. Почему? Кто придет в МакДоналдс: удачливые бизнесмены, которые построили сети ресторанов, или те, которые кончили банкротством? И когда МакДоналдс увидели это на том, что в первых франчайзингах стали появляться скатерти, канделябры и занавеси,  а в меню замелькали борщи и овсяная каша, именно в этот момент они приняли стратегическое решение не продавать франчайзинг человеку, у которого был какой-то ресторанный опыт.

PM С какими аспектами найма у наших руководителей возникает больше всего проблем?

 Ничего не могу сказать про Владивосток: я здесь впервые, и все, что я увидел за три дня присутствия здесь, что он очень отличается от других регионов. Как будто приезжаешь в другое государство.

В целом по России тяжелее всего руководителю, особенно руководителю-инвестору, который тратит много средств на развитие компании, понять, что персонал тоже требует вложений. Делаются большие инвестиции в технологии, в оборудование, в маркетинг, остается вопрос: а кто будет работать с этой технологией, кому доверят это оборудование?

И дело не в том, что владелец не может дать хорошей инструкции. Но инструкция не регламентирует  отношение сотрудника к своим обязанностям? Многие уделяют внимание профпригодности: образование, дипломы, опыт работы. Но подождите: есть личностные качества, которые имеют прямое отношение к работе. И первое: это дает ли человек результат при наличии диплома?  Много ли таких результатов? Человек может быть очень просвещенный с множеством образований, но результатов от его деятельности никто никогда не видел.

PM Сейчас многие резюме содержат эти самые сведения о результатах. Как Вы считаете – это шаг в будущее?

 Безусловно. Но как компания узнает, был ли тот или иной результат достижением одного сотрудника или всего коллектива? Очень часто за этими «результатами» в резюме читается следование рекомендациям HR-агентств. Реально же нет никаких заслуг, один сплошной пиар. Это нужно очень четко понимать.

Опять же важный момент: человек, может быть, был эффективен на предыдущем месте работы, но это не значит, что он будет эффективен у нас. Для него это новая компания и совсем иной способ ведения дел.

Где-то он достиг высоких результатов как маркетолог. Действительно, у компании добавилось новых клиентов, повысилась узнаваемость компании на рынке, доля… Но когда он приходит в нашу компанию, как мы к нему относимся? На основании  тех результатов, которые были. Мы говорим: к нам пришел спец, который наведет работу. Как он относится к своей работе? Тоже на уровне тех результатов. А с чего ему надо начинать в компании? С самого нуля.

Брать маркетолога затем, чтобы он оценил, сколько бюджета нужно потратить – неэффективно. Работодатель берет его за тем, чтобы он выжал максимум из минимума бюджета: за счет хороших решений, за счет ума, за счет знаний, за счет мотивации.

PM Продуктивный сотрудник – это сотрудник, у которого есть личный мотив помогать компании?

 Продуктивный сотрудник – это сотрудник, у которого есть личные результаты. Ну, например, я спрашиваю руководителя: «Можете назвать лучшего сотрудника, продавца? Сколько он приносит в месяц?»  Мебельная компания в Якутске. «Ну три миллиона в месяц». – «А худший?» - «350 тысяч в месяц, если б я взял того, кто приносит хотя бы 1,5 миллиона, я бы создал все условия, чтобы они приносили 2 миллиона. Но вкладывая усилия в тех, кто приносит 350 тысяч – я трачу время зря».  Потому что труднее всего – поднять продуктивность человека.

PM А вообще этим стоит заниматься или проще нанять нового сотрудника?

 Однозначного совета я не могу дать, это личное дело бизнесмена, который бизнес ведет, это его решение, его отношение к стратегии. Но вместе с тем я не даю рекомендаций увольнять кого-либо.  Если сотрудник работает в Вашей компании, значит, он уже прикладывает усилия, чтобы Ваш бизнес рос. Я считаю, это исключительно мое мнение, что раз сотрудник работает, значит стоит приложить попытку и разобраться в том, что может поднять ему результат.

PM Как мотивировать маркетолога?

 К результатам приводит личное желание.  И если я как руководитель не знаю, что сделать, чтобы это желание появилось, то я начинаю сотрудника стимулировать: подкармливать, наказывать, вводить какие-то рамки и ограничения.

PM Маркетинг - среда откатов. Что делать руководителю, чтобы у сотрудника не было желания таким образом обкрадывать компанию?

 Если мы четко сформулируем продукт маркетинга, то будет понятно, производится он или нет. И мы сможем оценить вложения. Может, мы закроем глаза на это.  Многие руководители, говорят: мне неважно, сколько ворует, пока бизнес продолжает быть рентабельным, это выгодно. Я не поддерживаю эту философию, но бизнес-подход верный: если этот сотрудник приносит достойный результат и решает проблемы компании, то пусть берет откаты. Если считать производительность специалиста относительно его зарплаты, то вопрос совсем упрощается.

Другая сторона вопроса в том, что сотрудник начинает воровать только тогда, когда он не может обеспечить результат, который принесет ему достойный доход. Я знаю маркетологов, которые сейчас работают  фрилансерами для иностранных компаний, причем работают с очень большим доходом. Они  говорят, что им откаты претят, что это ниже уровня их достоинства.

С Андреем беседовала Ирина Пономаренко
Система Orphus

Регистрация
Забыли пароль?

Комментарии Facebook

Комментарии Вконтакте