Опрос

Активных опросов пока нет. Можно посмотреть результаты предыдущих голосований.


Форум

25 апреля 2012

«Проблема дефицита кадров – самая актуальная в мире бизнеса»

Справка PM

Лариса Бердникова

Бизнес-тренер

Учредитель и президент компаний ГК «Стройс», «АртМедиСпа», предприниматель, бизнес-тренер из Санкт-Петербурга.



Интервью из архива

Учредитель и президент компаний ГК «Стройс», «АртМедиСпа», предприниматель, бизнес-тренер из Санкт-Петербурга Лариса Бердникова дала несколько простых советов, как найти ценного работника и как «вырастить» из перспективного новичка лучшего сотрудника компании.

PMЛариса, действительно ли существует проблема дефицита кадров?

 На сегодняшний день проблема дефицита кадров – самая актуальная в мире бизнеса. Большинство компаний испытывают трудности в нахождении и подборе нужных сотрудников, и это влечет за собой серьезные последствия, так как все проблемы компании в первую очередь связаны с людьми. Ведь, если вы нанимаете правильных людей, то создаете правильную компанию, так как сильные и правильные компании состоят в первую очередь из сильных и правильных людей.

PMА что входит в понятие «правильный» сотрудник?

 Это тот человек, который лоялен по отношению к компании, продуктивен, всегда нацелен на результат, ему близки цели фирмы, ее ценности, и он стремится их достигать вместе с ней. Этот человек хочет быть полезным и вносит большой вклад в достижение общего результата. Причем делает это не «между прочим» или потому, что ему за это платят, а исключительно по той причине, что ему действительно это нравится и потому, что он действительно «горит» этим делом.

PMЕсть ли какой-то «секрет» успешных сотрудников? Как их распознать?

 Все успешные сотрудники действительно любят то, чем они занимаются, и готовы тратить больше времени, чем от них ожидают на достижение блага и целей компании. Мечты, цели, устремления – это все, что человек использует в качестве топлива. Поэтому, если в вашей компании сотрудники любят то, чем они занимаются - вам повезло, у вас практически нет шансов потерпеть неудачу. Когда у вас такие сотрудники и когда вы являетесь потенциальным лидером (причем, не обязательно блестящим, а вы просто умеющим влиять на людей), тогда вы уже можете создать хорошую команду.

PMМы говорим о мировой практике. А в чем трудности подбора кадров именно в российском бизнесе?

 В российском бизнесе проблема заключается в том, чтобы найти таких правильных сотрудников. Один правильный сотрудник может многое сделать для компании, но он не всегда может ее вытянуть. Ведь эффект от одного неправильного человека зачастую гораздо сильнее, потому что его негативное влияние может быть намного мощнее и разрушительнее, чем эффект, производимый правильным сотрудником, так как его плохие намерения часто скрыты. Поэтому в найме нужно быть очень внимательным и бдительным, чтобы не нанимать неправильных сотрудников.

PMКакие еще «подводные камни» отечественного рынка труда нужно учитывать?

 Продуктивных сотрудников катастрофически не хватает. Количество компаний в России растет, конкуренция жестче, специалистов не хватает, и подходящих сотрудников просто порой «негде взять» как говорят сами владельцы компаний, особенно владельцы малого бизнеса. И в ближайшем будущем ситуация не улучшится, конкуренция не станет меньше. То, что нам сегодня предлагает открытый рынок труда - это мизер, по сравнению с тем, что нам нужно. Из тех, кто размещает свои резюме или состоит на бирже труда, максимум 10% можно действительно взять на работу и они будут по-настоящему квалифицированы. Но зачастую, и эти квалифицированные специалисты меняют места работы каждые полгода-год, постоянно находясь в поиске места с большей зарплатой. Это востребованный «товар» для кадровых агентств, но не для нас. И поэтому на данный момент проблема дефицита кадров стоит очень остро во всех областях бизнеса.

PMСпециалисты какого рода наиболее востребованы на данный момент?

 Наиболее востребованной вакансией была, есть и, скорее всего, будет оставаться вакансия продавца. Практически все мы что-то продаем. И поэтому думаем, что работа продавца достаточно проста, специалиста можно взять без подготовки, не давать ему никакого образования, и он будет хорошо работать. Это – миф. Потому что профессия продавца требует серьезной подготовки и квалификации. В сегодняшних реалиях для того, чтобы быть хорошим продавцом, нужно иметь соответствующие знания технологии продаж, понимание людей и навыки общения. На сегодняшний день, к сожалению, ни одно учебное заведение таких знаний не дает.

PMЕсли классическая школа таких навыков не прививает, то как подготовить высококлассных специалистов?

 Можно отправить сотрудников на специальные тренинги и семинары, либо пригласить бизнес-тренера к себе в компанию, но самый лучший способ «выращивать» таких сотрудников – это создавать обучающую школу у себя в компании. Это – самая правильная стратегия и она применима ко всем отраслям бизнеса и ко всем специалистам: берете ли вы к себе в компанию врача, системного администратора или инженера. Да, у них есть базовое образование, но наши высшие учебные заведения не дают практических знаний, они дают исключительно неплохую теоретическую подготовку. Поэтому, кого бы вы ни взяли на работу, вам придется обучать этого специалиста практическим навыкам.

PMНо все же, что эффективнее – переманить выдающегося профессионала или самому его «воспитать»?

 На данный момент, самая выигрышная стратегия - не искать «звезд» вне, а выращивать их самим. Продуктивные специалисты – «звезды», как правило, уже где-то работают, и, в основном, хорошо себя чувствуют в тех компаниях. У них есть результаты, руководство их ценит и платит им хорошую зарплату, их поощряют и стараются удержать в компании. Поэтому такие специалисты нечасто покидают свои компании. Единственный способ получить такого специалиста – перекупить его. На первый взгляд, это неплохой вариант: нанять специалиста, который поможет построить весь бизнес, открыть и развить новое направление или возьмет на себя специальный проект. Но посмотрите на перспективы: что будет через год? Через два?

Специалисты, которые легко перекупаются, с такой же легкостью перекупаются и через год, и через два. Сегодня он пришел к вам, а завтра конкурент предложит ему на пару тысяч рублей или условных единиц больше, и он с такой же легкостью покинет вас, с какой и пришел. Он не будет думать ни секунды, прежде чем дать положительный ответ. Именно поэтому данная стратегия неэффективна, у нее нет перспективы.

PMТогда как обзавестись преданными сотрудниками?

 Единственная выигрышная стратегия – выращивать специалистов самим или обучать их, выстраивая систему обучения. И построить эту систему у себя в компании достаточно легко. Начните с того, что обозначьте для себя, что бы вы хотели видеть в целом и что бы вы хотели видеть от сотрудника в частности. Перечислите правила, обозначьте организационную политику, правила игры, все, заканчивая узкоспециализированной областью, где вы можете обучить специалиста именно этой должности. Тщательно прописывайте, что ожидается от человека именно в этой должности: как он должен делать свою работу, каков будет законченный результат его деятельности, как будет оцениваться его работа, как он будет мотивироваться, и, самое главное – каких результатов в будущем вы от него ожидаете.

PMТо есть, по вашим словам, процесс внедрения системы обучения н требует каких-то сверхнавыков от руководителя? Ее можно внедрить в любую компанию?

 Создание таких стандартов должности и системы обучения легко внедрить в компанию. Особенности нашей технологии обучения заключаются в том, что помимо того, что вы описываете процессы выполнения работы и то, что ожидается – Ценный Конечный Результат должности. То есть вы превращаете свои стандарты должности или инструкции в так называемое небольшое курсовое пособие. Вы включаете теоретическую часть, инструкции, алгоритмы и так далее, а также вы создаете Контрольный лист с последовательностью изучения практической части. Практическая часть – это очень важная часть в создании таких Стандартов.

PMА что касается работников? Каждый ли сотрудник может работать по данной системе?

 Большинство людей, которые будут приходить к вам в компанию, привыкли учиться в школах и институтах. Зачастую, даже если вы вводите аттестацию в своей компании, сотрудники относятся к ней, как к экзамену. Что делает студент после того, как сдал экзамен? Он благополучно все забывает, чтобы освободить свою голову для чего-то более приятного. У компании нет цели обучать таким способом.

Необходимо дать знания, которые работник мог бы применять. Именно поэтому необходимо, чтобы, когда человек что-то изучал, он полностью понимал, то, что он изучает и выполнял практические задания.

PMЧто Вы имеете ввиду под «практическими заданиями»?

 Например, пусть сотрудник напишет какое-нибудь короткое эссе на предложенную тему или выполнит какое-нибудь упражнение. Если вы обучаете врача-стоматолога, то практическим заданием будет выполнение какой-то простой и несложной манипуляции под наблюдением опытного наставника, который сможет ему помочь и при необходимости подкорректировать его действия. Однако прежде чем заниматься практикой, для того, чтобы избежать траты времени впустую, необходимо самостоятельно тщательно изучить теоретическую часть инструкций.

И еще: необходимо помнить, что для того, чтобы ваше обучение было достаточно легким, не стоит забывать про терминологию. В любой области бизнеса есть своя специфика и своя терминология. И когда молодые люди приходят в организацию, могут возникнуть проблемы из-за отсутствия понимания того или иного термина. Например, вы продаете двери и, молодой человек, который никогда самостоятельно не устанавливал двери, не сможет их продавать только потому, что он не знает что такое наличник или шпон. Поэтому такие слова лучше прояснять, используя мини-словарик или глоссарий, а лучше всего вставить туда еще и картинки, чтобы человек представлял, как это выглядит.

PMЛариса, как же найти высококлассного специалиста, по каким признакам?

 Прежде всего, хочу напомнить: важно понимать, что не стоит «гоняться» за специалистами и профессионалами. А стоит искать в своей основе людей, которые нацелены на результат, которые показали какие-то результаты в прошлом, независимо от того, где они работали.

Вы можете брать людей даже после института. Потому, что продуктивный человек, нацеленный на результат, активный и энергичный, проявлял себя так же и в институте. Если вы спросите потенциального сотрудника о том, как он учился, в каких мероприятиях участвовал, он перечислит вам достаточно много своих достижений, расскажет о своей активности. Это такая категория мышления – результативность.

Но также есть другая группа людей, которая мыслит категорией «что-то делать». Такой человек приходит на работу и «что-то делает», то есть выполняет какие-то функции, считая, что ему должны за это платить.

Конечно, мы заинтересованы в людях, ориентированных на результат, мы заинтересованы поощрять их и мотивировать. Поэтому нанимайте людей, мыслящих именно категорией «результат».

Это и является вторым решением проблемы дефицита кадров: не бойтесь нанимать людей без опыта, но людей способных.

PMМногие предпочитают не обучать своих сотрудников, считая, что процесс обучения занимает много времени. Действительно это так?

 При выстроенной системе обучения и стажировки, вы можете очень быстро обучать людей. Например, продавца можно обучить за две недели, а менеджера по продажам оптовой компании можно обучить всего за месяц.

По моему опыту и опыту других руководителей – участников моих тренингов, могу сказать, что даже более узкого специалиста можно обучить за один-два месяца.

Конечно, вы получаете хорошо подготовленного и опытного специалиста, продуктивного и результативного спустя три-четыре месяца, порой полгода, но это занимает намного меньше времени, чем в компаниях, которые не имеют построенной системы обучения. В таких компаниях время обучения специалиста составляет примерно год. То есть вы сокращаете время на обучение, как минимум, в три раза.

PMКакие рекомендации Вы можете дать работодателям, которые сомневаются, стоит ли обучать своих сотрудников?

 Нанимайте людей без опыта. Не «звезд», а просто людей, которые разделяют ваши ценности и интересы. Которым нравится то, что вы делаете, которым интересно дело. Которые горят желанием работать в вашей компании. И ни в коем случае не бойтесь вкладывать средства в их обучение – это окупится.

А последняя рекомендация решения проблемы дефицита кадров – нанимать людей в избытке. Правильное решение – найм по принципу «быстрого потока». В этом случае у вас достаточное количество людей для того, чтобы выбывали те из них, кто не справляется. И вы можете не стараться удерживать на постах неквалифицированных людей. Ставьте испытательный срок и берите не одного, а двух-трех претендентов. Ведь кто-то может не подойти вам, кому-то можете не подойти вы. Поэтому, если вам нужен один хороший работник, наймите двух или трех сотрудников и выберите лучшего.

PMКак избежать ошибок при поиске и найме сотрудников?

 Часто бывает так, что сотрудник нам нужен «еще вчера». В такой ситуации зачастую бывает, что, когда на интервью в условиях «горящих сроков» мы видим более-менее «живого» соискателя, мы решаем, что этот человек – как раз то, что нам нужно. Мы сразу настроены на то, что хотим взять этого человека. Мы не чувствуем себя расслабленно, мы не бросаем ему вызов, мы не показываем ему, что нам есть из чего выбрать, мы очень в нем заинтересованы. И чаще всего именно тогда мы совершаем ошибки.

PMИсходя из Вашего опыта, чего следует избегать при проведении интервью?

 Какое бы интервью вы не проводили, никогда нельзя сразу показывать большую заинтересованность в человеке. Сначала стоит спросить о его достижениях, результатах. Пусть он докажет, что может работать в вашей компании и подходит именно вашей фирме. И только после этого можно его заинтересовывать, рекрутировать.

Случается, на интервью руководители начинают «помогать» претенденту отвечать на вопросы, часто выдавая желаемое за действительное. В таком случае мы выбираем не того человека, вкладываем в него, обучаем, и, наконец, осознаем, что он нам не подходит. Или он сам уходит, и мы разочаровываемся, что потратили столько сил и времени.

Поэтому будьте бдительны, смотрите на человека, слушайте и проверяйте то, что вам говорит соискатель. И, если вы чувствуете, что он подходит вашей компании, тогда, конечно, заинтересовывайте его, обучайте и мотивируйте.

PMДолжны ли присутствовать какие-то специальные условия, чтобы данная система работала?

 Для того, чтобы система хорошо работала, Вам нужен инструктор, который будет проводить данный курс, принимать практические задания, и помогать обучаться. Такую функцию в компании может носить директор по персоналу, менеджер по персоналу или специально обученный инструктор, что будет лучше всего. Обучить и иметь в наличии такого инструктора – самая эффективная и успешная стратегия на сегодняшний день.

Когда человек не уверен, он неспособен контролировать свой пост, свое положение. Он двигается медленно. Обучение дает уверенность. Соответственно, чем больше человек обучается, тем больше он уверен в себе и в своих силах, тем более он продуктивен.

PMИ последнее, какой совет Вы можете дать работодателям, которые хотят улучшить ситуацию с дефицитом кадров в компании?

 Ищите просто способных людей, которым интересно, которые «горят» делом, любят обучаться, любят достигать результатов. С такими людьми у вас всегда будет успех! Желаю Вам любви к своему делу, успехов, процветания и только ценных сотрудников!

 

Система Orphus

+4
25 апреля 2012 в 12:23
|
Показать комментарий?
Симпатишная!
0
25 апреля 2012 в 12:27
|
Показать комментарий?
%)))) чтим традиции....


вот "Ищите просто способных людей, которым интересно" - мне кажется это самая главня мысль интервью. Если не интересно.... то ну его нафиг такого работника.
+3
25 апреля 2012 в 12:50
|
Показать комментарий?
Стандартная балалайка по каждому вопросу. По некоторым - с повторениями. Эйч-арская баллада просто.

Однако соглашусь, что "последний совет" - очень правильный и ценный.
0
25 апреля 2012 в 13:03
|
Показать комментарий?
тётька, как тётька. самые способные кадры сидят на форумах и изливают свою энергию в пустоту.
+1
25 апреля 2012 в 13:24
|
Показать комментарий?
Эм, не очень понятно, речь про какую-то конкретную категорию персонала или в общем? Ибо красной линией проходит "нацеленность на результат", но есть категории должностей на которых люди должны быть процессниками.
"А последняя рекомендация решения проблемы дефицита кадров – нанимать людей в избытке." - кОшмар, я думаю кандидаты "оценят" такой подход, 2 НОПа, например, у одного отдела продаж, кто руководительней тот и победил. Если берете с запасом персонал, то и его придется учить, а это нехилые деньги для работодателя + затраты на его ЗП+свет+кофии/чаи + компенсации по увольнению и прочие расходы.
0
25 апреля 2012 в 14:05
|
Показать комментарий?
Ольга, ну чего вы кипятитесь? )) Больше малограмотного персонала - больше озадаченных клиентов у бизнес-тренера. )))
"Съел сникерс - и страна работает" (c)
+2
25 апреля 2012 в 14:18
|
Показать комментарий?
Я не кипячусь, я участвую в обсуждении )))
+1
26 апреля 2012 в 9:34
|
Показать комментарий?
меня тоже этот совет смутил. Мой бывший диреткор так делал. В итоге одна из девочек прошла. но буквально через месяц сдулась. Т.е. она была в беовой готовности, пока была конкуренция. А многие потенциальные работники отказывались, когда узнавали, что их ждет 3-х месячная гонка. И правильно делали.
+2
25 апреля 2012 в 14:01
|
Показать комментарий?
очень теоретично, я бы так сказал. И многие советы для местных условий трудновыполнимы. Инвестиции в развите персонала нужны если компания видит, что ей нужно в ближайшие 3-5 лет и готова конкурировать по зарплате за своих же, обученных, специалистов. Я вот крайне редко встречал собственника с более-мене внятным видением развития бизнеса, стратегией. Обычно чуть ли не первым вопросом идет: "А вы можете ПРИДУМАТЬ (реже - разработать) маркетинговую стратегию?". А на вопрос - цели какие компания ставит перед собой, кроме выполнения плана продаж - ступор.
Регистрация
Забыли пароль?

Комментарии Facebook

Комментарии Вконтакте