Опрос

Активных опросов пока нет. Можно посмотреть результаты предыдущих голосований.


26 февраля 2013 года

Опыт VS молодость — что играет роль при найме на работу?

В вакансиях приморских работодателей встречаются ограничения по верхней планке: не старше 30 лет или до 40 лет. Предъявляя определенные требования к возрасту новых сотрудников, компании условно определяют свое желание работать с людьми, родившимися после 1983 г., которые пришли на смену брежневским «иксам» — нынешним 30-40-летним — и получили от социологов свою «порядковую» букву — Y. Как в максимальной степени раскрыть потенциал людей, учитывая поколенческий фактор? Как разработать такие внутренние политики и программы, которые будут отражать интересы и оправдывать ожидания представителей различных поколений?

Поколенческие конфликты внутри компании могут приводить к непониманию между руководителями (чаще всего представители поколения Х) и подчиненными (все чаще «игреки») и становиться причиной управленческих кризисов. «Недавно из нашей компании уволилась сотрудница с большим стажем работы, — поделился Вадим Шавин, генеральный директор фармацевтической компании „Рифарм ДВ“. — По сравнению с выпускницами опыт фармацевта у нее был больше, и во многих аспектах она была намного грамотнее, чем молодые специалисты. Но, несмотря на это, ей, к сожалению, пришлось уйти. Поводом для ухода стали компьютерные технологии, которые являются неотъемлемой частью работы нашей компании. Женщина просто не успевала с ними справляться. Чтобы пробить чек по группе лекарств, ей нужно было потратить немало времени, при этом действия, выполняемые на компьютере, читать по бумажке. Проработав так около полугода, она поняла, что не справляется».

Что делать? Похоже, именно поколению Х придется осознать: пора выстраивать новую систему отношений, в основе которой будут лежать контроль и — в некоторой степени — манипуляция. Но увы, чаще всего «люди икс» обращаются в общении с «игреками» совсем не к тем ценностям, к которым следовало бы. Попытки «увлечь содержанием работы» или мотивировать «небольшим, но стабильным» вознаграждением здесь не проходят. Ведь на подобные атрибуты поколение Y взирает со своей колокольни. А вот «экспертная требовательность» оказывается куда более продуктивным посылом.

«Недавно наша компания опубликовала объявление о свободной вакансии на должность руководителя службы продаж и маркетинга, — рассказывает Никита Елкин, генеральный директор компании „Организация бизнеса XXI“. — При этом мы указали возрастной ценз: с 25 до 35 лет. Ведь самым главным показателем в нашей сфере является результативность. И если человек к своим 35 годам еще не поднялся выше этой должности и не смог достичь более высоких результатов в карьере, то, с нашей точки зрения, он является неэффективным сотрудником и в дальнейшей работе мало чего достигнет».

«Прежние» и «новые» поколения различаются. Как минимум у них разные ценности. Например, представителей поколения Х прежде всего интересуют стабильность, возможности для планомерного построения карьеры, обучения и развития. Однако если проанализировать внутренние установки тех, кого принято относить к поколению Y, легко обнаружить: шкала ценностей, во многом определяющая отношения «работник — работодатель», окажется иной.

«Мне кажется, у работодателей есть основания обращать внимание на возраст соискателя при рассмотрении его кандидатуры, — комментирует Елена Власова, генеральный директор компании „Е.П. Власова“. — Ведь сейчас время прогресса и новых технологий, когда востребованы люди, в первую очередь обучаемые и целеустремленные. А категория соискателей, которым за 45-50, — это люди прошлого века, которым очень сложно перестроиться. У молодежи получается гораздо быстрее усваивать новую информацию. Они готовы работать на результат, а не просто отсиживать свое рабочее время».

Как объяснила социолог Елена Крылова, предпочтение молодым отдается потому, что с молодых людей можно больше спросить, они «более нацелены на результат» в том смысле, что не слишком-то задумываются о моральных аспектах процесса зарабатывания денег. «Молодежь, по сравнению с представителями старшего поколения, менее склонна к размышлениям о законности заработков. Она не думает о пенсионных накоплениях и готова на любые схемы оплаты труда, лишь бы получать большие деньги. То есть эксплуатируется факт малого жизненного опыта, недостатка знаний, стремления «жить красиво», — добавила Крылова.

Честные представители кадровых агентств, умеющие не выдавать желаемое за действительное, признают: поколенческие модели в HR-стратегиях компаний сегодня если и учитываются, то вряд ли осознанно. Разумеется, предъявляя определенные требования к возрасту новых сотрудников (например, «мужчины до 25 лет» — уже типичные представители поколения Y), работодатель условно определяет свое желание работать с молодыми людьми. Встречаются и ограничения по верхней планке: «не старше 40». Это уже явный запрет на поколение X. И все-таки поколенческими категориями ни владельцы компаний, ни управляющие кадровыми потоками пока не мыслят. Да и компаний, вводящих возрастной ценз при наборе на работу (до 25 лет), пока не так уж много. Чаще всего в ответ на вопрос о том, почему бы не взять на работу молодых, звучит: «А стоит ли брать людей без опыта?» Собственно, этого достаточно, чтобы понять: даже минимальных представлений о том, как эксплуатировать потенциал поколения Y, у работодателей пока нет.

«Мы очень часто слышим от работодателей пожелания по возрасту будущего сотрудника. Однако такая позиция не всегда обоснованна, и в процессе обсуждения с работодателем ее можно изменить, — рассказывает Александра Мехрякова, консультант по подбору персонала кадрового холдинга АНКОР во Владивостоке. — Во-первых, существуют специальности, на которых большой опыт работы только приветствуется, например, должность главного бухгалтера. Многие компании, понимая это, отдают предпочтение более „зрелым“ кандидатам при выборе специалиста на такую важную позицию. Во-вторых, „зрелые“ сотрудники имеют ряд преимуществ перед молодыми коллегами — дети выросли, и с ними не нужно часто уходить на больничный, и нет причин для отказа от командировок; у них больше жизненный опыт и больше терпения».

Кроме того, далеко не все специалисты считают, что молодое поколение имеет больше способностей к обучению, чем старшее. «Часто я вижу студентов, совершенно не умеющих воспринимать новую информацию, — рассказала Олеся Терехова, старший преподаватель кафедры журналистики и издательского бизнеса. — И причина, скорее всего, в том, что современная система образования учит их не творчески мыслить, а лишь только „зубрить“. Что касается поколения „Х“, то оно прошло еще „советскую школу“, когда обучали бесплатно и спрашивали „нещадно“. Оно воспитано в духе ответственности за порученное дело и в большинстве привыкло работать, прежде всего, не за страх, а за совесть».

Скоро на рынке труда начнет сказываться демографический кризис 90-х годов прошлого века, когда резко сократилась рождаемость. Немногочисленное поколение современных работников не сможет в полной мере насытить предложения о вакансиях.

«Профессионалы любого возраста, в условиях нынешней сложной демографической ситуации, будут востребованы, — соглашается Мехрякова. — Если есть вакансия и кандидат идеально подходит по требованиям, но по возрасту старше, чем указано в описании позиции, — нужно отправлять резюме, идти на собеседование и общаться с потенциальным работодателем. Профессионалы востребованы всегда».

Источник: konkurent.ru.

Система Orphus

Знаешь больше? Сообщи!

Понравился материал?  
Регистрация
Забыли пароль?

Комментарии Facebook

Комментарии Вконтакте